ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(6)(評価)by須賀えり子

フィードバック会議(評価)

新しい取り組みが実施されて1ヶ月が経過して第1回目の実施後会議が行われました。

改善会議

キタノ課長:「こちらのシートが、今回実施したA取り組みに対する改善シートです。部内全員のシートも集めて、既に目立つ項目について、蛍光マーカーで印をつけています。」

CCエリコ:「キタノさま、素晴らしいですね。既に準備が整っていますね。」

キタノ課長:「はい。会議の進め方も随分と慣れてきました。いかに無駄な時間を省けるのか?前もって考えて準備をしておくことの大切さを、今回の取り組みを通して実感することができています。」

アカイ部長:「今回、キタノ課長はじめ、インタビューチームの3名がとても良く動いてくれました。本日の会議の前に、それぞれの課内で改善会議を行い、その意見をまとめてこちらのシートを集めています。」

インタビューリーダー達(ヒガシノ課長):「ところが、新しい取り組みを導入することの難しさを感じています。私たちこの改善チームは、この取り組みを行う意図が明確に共有出来ていますが・・・・・これが、説明しても説明しても、一向に「仕事が増える。やりたくない。」の一点張りで・・・・・・渋々実施している社員もいますし・・・・・」

CCエリコ:「はい、新しい取り組みを実施する時には起こりがちな、抵抗や反発ですね。今回実施して見て、皆さんは、いかがでしたか?」

インタビューリーダー達(ヒガシノ課長):「上司の立場としては、部下の進捗状況を把握しやすいので、とても楽になりました。そして、確かに彼らの作業量が増えているようにも感じます。しかしながら、仕事にかかる全体期間が減っているように感じます。」

CCエリコ:「なるほど~ プロジェクト1つひとつにかかる時間が少なくなっていると言うことですね?とすると作業効率が良くなり、生産性が上がっているのかも知れませんね。如何でしょう?今回のA取り組みの実施状況を次回の社内研修日に、報告会を実施してみるのはどうでしょう?この研修の目的は、最初に掲げて頂いた、部課内改善ビジョンを実現するためです。」

アカイ部長:「部課内の全員が、活き活きと誇りを持って、〇〇〇を実現するため」ですね?

CCエリコ:「はい。その通りです。新しい取り組みを行う時は、一旦作業が増え大変に思えますが、それがルーティンとなりスムーズに進み始めると、後がとても楽です。何よりも、それを行う目的は、自分たちのためである。ここに立ち返って考えて頂けるように、ぜひ部課内全体で共有いたしましょう。この時のプログラムに、ひとつコミュニケーションワークを取り入れて、皆さんお一人おひとりが、対話について考えてもらえるような、きっかけづくりをしてみましょう。」

インタビューリーダー達(ヒガシノ課長):「それでしたら、報告発表は、適任がいます。ぜひ、ニシノ君に担当してもらいたい。A社の商品開発プロジェクトが一旦落ち着いたので、この件を彼に担当してもらいます。」

と、作業量が増えると愚痴を言っていたその彼、ニシノ君にA取り組みについての報告発表を担当してもらうことになりました。もともと、ニシノ君は、人前で発表することが好きで、ただ地味で目立たない書類作成などに対する苦手意識があったようです。ヒガシノ課長は、ニシノ君にこの報告発表を担当してもらい、改めてこのA取り組みの意味を考察する機会をつくられたようでした。

CCエリコ:「ヒガシノさま ニシノさんに、今回の発表を担当して頂くのは、とても良いアイデアですね。そして、彼の言い分も、更に聴いて差し上げてください。ニシノさんが不満に感じていた点も、ぜひ発表されると良いかと思います。不満に感じていた点。そして、今回の発表のために再度このA取り組みについて、分析しなおされると思います。そこでの新たな気づきや発見があると思います。その気づきにこそ、重要なポイントがあると感じます。」

組織開発キャリアコンサルタントインタビュー

今回のPointは?

① 実施後の分析を行う(フィードバック)
② 抵抗や反発も大切に向き合う
③ 価値の共有(報告発表を行う)

新しい取り組みを行うには、必ずと言っていいほど、抵抗や反発が生じます。これも必要な節目と捉え、ここをどのように扱っていくかによって、その後の定着が変わってきます。決して、抵抗や反発している人が悪で進めようとする人が善ではないと言うことです。それらを含めて重要なフィードバックなのです。

そして、今回のA取り組みの重要性(必要性)を部課内全体で共有し、誰もが同じ目的(部課内改善ビジョン)に向かって進みながら、取り組めることが大切です。

※ こちらのコラムは、事例を元にしたフィクションです。

(続く) ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(7)(継続と定着) 

ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(0)(プロローグ)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(1)(準備) 
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(2)(状況を把握する) 
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(3)(心理的安全性)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(4)(見える化)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(5)(実施)

ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(6)(評価)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(7)(継続と定着)

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この記事を書いたキャリアコンサルタント

須賀 えり子
須賀 えり子代表取締役
IT会社の経営に20年間携わっている。
中小企業の人材育成の難しさを体験しつつ、70%あった離職率を8年間0%に。「経営理念」を軸としたワーク型のSUN社員キャリア研修とキャリアカウンセリング。社員の方々、お一人おひとりが持つ潜在的な強みを輝かせ、他者との信頼感の連携をつくり、職場の組織力を高めます。人材育成を通した組織開発はお任せください。

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