ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(0)(プロローグ) by須賀えり子

プロローグ

社長の悩み

食品卸会社 ひとつ星食品株式会社 従業員数 250人 
営業部 30人

■登場人物

 ・社長 オオキ社長 男性 58歳 独身
 ・部長 営業部 アカイ部長 女性 45歳 独身

 

■相談

オオキ社長:「エリコさん、実は最近社内の空気が不穏なのです。何か良い手立てはないでしょうか?」

CCエリコ:「オオキ社長、社内の空気が不穏なのですね?具体的には、どのような状態ですか?」

オオキ社長:「いやそれが・・・・・離職率が一向に減らないのです。特に入社間もない新入社員が・・・・・社内の業務そのものがスムーズに動いていない。それにどうも、私が信頼しているアカイ部長の態度が、気になります。色々、人材育成も取り組んできたのですが、勉強した3日間くらいは、そのモチベーションが続きますが、それを越えると、また元の木阿弥で・・・・もうこの状態を何年も続けているのです。」

CCエリコ:「なるほど・・・・オオキ社長のご心配ごとは、社内の離職率が減らないと言う点。そして、取り組んできた人材育成が業務に活かされていないと言う点と、信頼を寄せているアカイ部長の態度が気になる?」

オオキ社長:「そうなのです。何か良い手立てがないものでしょうか?」

CCエリコ:「解りました。それではまず、部内もしくは、課内の状況確認をさせてください。
一度、社内の皆さんのお話しをお聞かせ頂きながら、潜在的な課題や、隠れたリソース(個々の強みや潜在的な可能性)を探してみます。
その上で、社内の皆さまが活き活きワクワクとお仕事が出来るような仕組みを、皆さん自身で創り上げられるようなご支援をさせて頂くのはどうでしょうか?
一度に社内全体となると、大変ですので、その気になる部だけ、スモールステップとしてやってみませんか?」

オオキ社長:「う~~~ん。そうですね。でも、上手くいくのでしょうか?」

CCエリコ:「そうですよね。上手くいくのかどうか?心配になりますよね~~大きく変えようとすると、無理なエネルギーが必要ですので、まずは、小さく部内のキャリアカウンセリングとキャリア研修の形で、はじめてみるのは、いかがですか?そして、まずは、一歩動いてみて、そこから、社内の皆さん自身で考え、自分たちで改善していくことが出来る。この小さな火種の意識が出来ると、後は自走していくことができます。まずは、やってみましょう。」

オオキ社長:「うん。なるほど~~~それでしたら、うちでも小さな負担で始められそうです。やってみます。」

こうして、CCエリコは、総従業員数 250人を抱える食品卸会社「ひとつ星食品(株)営業部」の

カウンセリングを行うこととなりました。

 ■部長インタビュー

営業部の人数は、30人です。

先ず、オオキ社長が気になっているアカイ部長へのインタビューによって部内の状況確認を行いました。

組織開発キャリアコンサルタントインタビュー

すると、見えてきたのは、いくつかの課題点です。

大まかに、下記のような課題点が見えてきました。
・残業が多い。
・報連相ができていない。
・業務の指示が的確に行えていない。
・愚痴が多い。
・ミスが多い。
・部内の協力体制ができていない。
・部内の会話が少ない。
など、いくつかの改善点が見えてきました。

 更に、CCエリコはアカイ部長の話しを聴きながら、良さ強みを発掘します。そして「状況把握力に優れ、的確な判断力がある」と言うことに気づきました。
しかしながらご本人の口から「自分は、マネージメント能力がない。社長は、私を下ろしたがっている」と、自分自身に対する社長評価をネガティブに捉えられている点が気になりました。

CCエリコ:「アカイさまは、ご自身のことをそのように思われているのですね?しかしながら、私は、オオキ社長からは、とても部長として信頼できる存在です。とご紹介くださいましたよ?」

アカイ部長:「え?社長は、私のことをそのように見ていてくださっているのですか?でも・・・・私は、部内を動かしていくことが出来ていないのです。第一営業課 キタノ課長は、私にとても反抗的です。私に対して、何度も「仕事をしていない。なぜ〇〇をしないのですか?と、「女に出来る職務じゃないですしね」とか・・・暴言を吐いたり、あからさまに反抗したり、明らかに私を部長職から引きずり下ろしたいと思っているのが解ります。」

アカイ部長の悩み

CCエリコ:「アカイさま、そうですか・・・・オオキ社長からの信頼の話しは、一旦置いておいて、部下であるキタノ課長とのコミュニケーションは、心配ですね・・・大丈夫ですよ。アカイさまの状況把握力は、とても素晴らしいと感じています。その能力を活かしながら、この状況を変えて行きましょう」

アカイ部長:「はい・・・・・課題が山積み過ぎて・・・・・何から手をつけていけば良いのか?全く見当もつきません。うまくいくのかどうか心配ですが、とにかく何かやってみないことには、先に進みませんものね。」

CCエリコは、アカイ部長とともに、部課内改善チームを作っていくことになりました。

課題は、社内一人ひとりにも、様々な課題がありそうです。恐らくここで出てきた、女性上司であるアカイ部長と男性部下のキタノ課長とのような関係性は、社内全体で見ていくと、他からも出てきそうな印象です。このようなミスコミュニケーションの改善も、同時に行っていく必要がある。と、CCエリコは考えを巡らせていました。

そこで、考えたのは、部課内の課題改善として体制組みを行い、チームとして改善案を出していき、実施し、更に分析し、定着拡大していく組織開発の手法。そして、同時に、対話力トレーニングをキャリア研修として、実施しながら、部課内のコミュニケーションの質を改善する。この両輪で、実施する方法を検討しました。

※ こちらのコラムは、事例を元にしたフィクションです。(続く)

ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(0)(プロローグ)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(1)(準備) 
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(2)(状況を把握する) 
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(3)(心理的安全性)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(4)(見える化)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(5)(実施)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(6)(評価)
ピンチはチャンスの芽~「対話」を通した組織づくりとは?(7)(継続と定着)

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この記事を書いたキャリアコンサルタント

須賀 えり子
須賀 えり子代表取締役
IT会社の経営に20年間携わっている。
中小企業の人材育成の難しさを体験しつつ、70%あった離職率を8年間0%に。「経営理念」を軸としたワーク型のSUN社員キャリア研修とキャリアカウンセリング。社員の方々、お一人おひとりが持つ潜在的な強みを輝かせ、他者との信頼感の連携をつくり、職場の組織力を高めます。人材育成を通した組織開発はお任せください。

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