働きがいのある組織(職場)をつくる(1) はじめに by 井手幸史

ツナゴーカ

いま進められている「働き方改革」への対応で、苦労されている方もいらっしゃるのではないかと思います。残業時間の管理
を強化したことで、かえって弊害が出ているという話を耳にすることがあります。例えば、
・削減した残業時間分のしわ寄せが特定の人(特に管理職)に集中する
・作業時間を減らしたために質が犠牲になる
・やらされ感が増し、働く意欲が低下する
活性化が十分でない段階で、形だけで残業時間を管理しようとすると、このようなことが生じることがあります。

<真の働き方改革を目指して>

活性化していない組織(職場)では、上記以外にも次のような現象が見られます。

  • メンバーが自律的に行動せず、指示待ちになる
  • 一人ひとりが持てる力を十分発揮しない
  • メンバー同士のコミュニケーションがとれず、問題が生じる
  • 問題を、ひと(同僚や上司)のせいにして解決しようとしない
  • 離職が止まらない

などなど…

組織(職場)が活性化すると、活性化が十分でないときと較べて、上記の逆で例えば次のような変化が表れます。

  • メンバーが自律的に行動するようになる
  • 一人ひとりが持てる力を発揮するようになる
  • メンバー同士の連携で問題を自律的に解決するようになる
  • 疲弊感がなくなり定着率が良くなる
  • その結果、組織のパフォーマンスが大きく向上する
  • メンバーが自ら成長するようになる

 

組織の活性化がもたらした成果 その実例を一つ紹介します。

250人規模の某ソフトウェア開発会社の中の20人程度の職場。活性化する前は、どの案件についても納期が守れたためしな
く、しかも顧客導入時のトラブル発生率100%でした。一人ひとり潜在スキルは持っていたものの、職場が活性化していなかっ
たことからそれを連携して発揮することができずにいたようでした。活性化した後は、納期遅延はゼロ、導入時トラブル発生
もゼロにまでなり、開発費がオーバーすることもなくなりました。
ある意味、これが本当の働き方の改革だとも言えると思います。実際どうすればこういう活性化した組織(職場)になるので
しょうか。幾つかの大事なポイントがあります。

次回以降、一人ひとりが働きがいを感じられる活性化した組織(職場)のポイントを、以下4つの観点から順次説明してまいります。

1)一人ひとりについて 働きがいのある組織(職場)をつくる(2) 一人ひとりについての観点から

2)職場の関係性について

3)上司のあり方について

4)組織全体について

ご意見、ご感想など、ぜひ、コメントして下さい。

 

この記事を書いたキャリアコンサルタント

井手 幸史
井手 幸史
一人ひとりの中の意欲を引き出し、職場メンバー間の連携で組織を活性化し、そこからさらに一人ひとりの成長に繋ぐ、一人ひとりと組織との間の好循環を産み出す仕組み作りのお手伝いをいたします。

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