前回「プライドが高く怒りっぽいシニアにどう対処する？」に続き、ある企業の人事の方からのシニアの方についての相談です。

親会社にいたときの仕事のやり方を変えようとせず周りと軋轢を生んでいる。

これはこちらの企業だけでなく、他の企業でも良く聞くお悩みです。

一般的にシニアの方は、長く仕事をしてきた中でご自分の「仕事の型」を持っています。「仕事の型」は、自分の成功体験、自分のやり方、あるいはクセから形作られます。こうした「仕事の型」は環境が変わるとうまくいかないことがあります。

ご相談の例を少々分解してみます。

1. 後からその職場に入ってきたシニアのもつ「仕事の型」とその職場のやり方が適合していない。
2. シニアの方が自分の仕事のやり方を変えようとせず周りを変えようとしている。
3. 親会社、子会社という関係の中、親会社視点でモノをみている。（押し付けている）

どちらの仕事のやり方が良いかは別にして、軋轢が生まれていることを考えると、どうもシニアの方は、その職場への入り方がまずかったようです。

役職定年や定年退職などで、入社してきたシニアの方々が活躍するには、一度気持ちをリセットして新たな気持ちで臨む必要があります。

このリセットが不十分なまま新しい職場に入り問題を起こし、またこうした問題を解決せずに放置しておくと、やがてその職場全体のパフォーマンスに悪影響が出てきます。

ですから会社としては早期対応が必要です。

そのために、次の手順での解決をご検討してはいかがでしょうか。

1. キャリアコンサルタントが御社の人事ご担当、あるいは責任者の方から職場の状況をお伺いし、またどのような着地点をご希望かを伺います。
2. キャリアコンサルタントはシニアの方と個人面談いたします。想いやお考えをお聞きしながらも、その企業のシニアに対する期待をお伝えし、それに沿うようにするにはシニアの方ご自身がお気持ちや考えにどう折り合いをつけるかを一緒に考えます。
3. 面談結果を御社のご担当者様にお伝えいたします。その上で会社としてできることがあれば対応を考えます。
4. こうしたシニアの方が一定数いらっしゃる場合は、シニアの方向けの研修を実施いたします。

問題によっては一定期間置いたのちフォローアップ面談を実施し、状況が元に戻らないようにすることも検討が必要かもしれないですね。

シニアの方が持つ知識、技術、そして何よりも貴重な経験を上手く活かすことができれば企業にとって得難い財産となります。その手前のところでのつまずきの無いよう外部のキャリアコンサルタントの活用をぜひご検討ください。

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