新米教育担当アツコ、がんばる! 第2回 パートナーはキャリアコンサルタントby 平井厚子

働き方コラム がんばるアツコ

前回の続き

約束の日に来社されたアサクラさんはアツコさんより少し年長の女性でした。コンサルタントというだけで年配の男性を想像していたアツコさんは拍子抜けしつつ、
「すみません、キャリアコンサルタントって何をするひとなんですか?」
初対面で失礼なこととは思いましたが、ココがわからないければ先には進めない!とアツコさんは力んでいます。アサクラさんはさらりと、
「そうね、簡単に言えば、働く人が仕事を選んだり、仕事のための能力開発について考えるのをアドバイスしたり指導したりするひと、かな。」
「はあ、そうですか。」
わかったようなわからないような気分のまま、アツコさんは社長からの指示と、何から手をつけていいかわからなくて困っていることを、アサクラさんに話しました。アサクラさんはまたまたさらりと言いました。
「じゃあ、まず育成目標をたてることから始めましょうか。」


今回のポイント 「教育の検討は育成目標の明確化から」

働き方コラム がんばるアツコ

社員教育の実施にあたって、「方法や手段、外部講座の調査や他社事例を調べたり」からはじめていませんか。その前に必要なのは育成目標、つまり、「どんなレベルの社員をどれくらい育成したいのか」をはっきりさせることです。「リーダーの育成」なら、「リーダーとは何か」「リーダーにはどんな能力が必要なのか」という点を定義したうえで、育成目標を決めます。
ご注意いただきたいのは、ここでいう「リーダー」は「自社にとってのリーダー」であることです。従って、辞書やネットで「リーダー」の意味を調べても、他社の定義を持ってきても、この問いの答えにはなりません。

 ではどうするか。次の方法で情報を収集し、自社のリーダー像を文章化します。

1.事業計画を分析する。

事業計画にはこれからのありたい自社の姿が描かれています。その姿を実現するためにはどんな社員を育成する必要があるかを分析します。

2.ステークホルダーにインタビューする。

ステークホルダーとは利害関係者です。社長、役員、管理職、一般社員、お客様などから「リーダー育成」について現状、意見、期待、要望などを聞き取ります。できるだけいろいろな立場の意見がほしいところです。


「わかりました、まずは事業計画を読み直してみます!」
アツコさんはさっそく事業計画のファイルを取り出しました。

働き方コラム がんばるアツコ

新米教育担当アツコ、がんばる! 第3回へ続く

[simple-author-box]

この記事を書いたキャリアコンサルタント

平井 厚子
平井 厚子
IT企業で25年人材育成に取り組んできました。その後就職支援で現実の労働市場に直面して視野を広げ、会社側の視点と労働者側の視点とニーズの両方を肌で感じて自分の中に取り込めたと思います。
働き方改革は従業員の能力開発、仕事の仕組みの見直しを伴ってこそ、実のあるものになります。ぜひ人材育成の視点からお手伝いさせてください。

お問合せはこちらから

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です